In Breve
- Qual è l'obiettivo del roadshow "Generazioni al lavoro"?
- L'obiettivo è gestire la pluralità generazionale in azienda attraverso politiche di age management.
- Quali sono i dati sulla composizione della forza lavoro in Italia?
- Gli under 30 rappresentano il 15,6% e gli over 60 il 9,9% degli occupati.
- Quali strategie vengono adottate per attrarre giovani e senior?
- Le aziende utilizzano mentoring, lavoro agile e iniziative di welfare.
Il 7 ottobre scorso, il museo Palazzo Pepoli di Bologna ha ospitato la seconda tappa del roadshow “Generazioni al lavoro”, un’iniziativa promossa da 4.Manager in collaborazione con Il Sole 24 Ore. Questo evento ha messo in luce la crescente necessità di gestire la compresenza di lavoratori di diverse età, esperienze e aspettative all’interno delle aziende.
Il fenomeno della pluralità generazionale è il risultato di due fattori principali: il calo demografico e l’allungamento della vita professionale. Questi cambiamenti richiedono una revisione dei modelli organizzativi, dei percorsi di sviluppo delle competenze e degli stili di leadership. Durante il convegno, si è discusso di politiche di age management e pratiche di active ageing, con l’obiettivo di valorizzare sia le popolazioni junior che quelle senior.
Tra i relatori dell’evento, esperti e manager di spicco come Paolo Sestito della Banca d’Italia, Elena Bonetti, presidente della Commissione parlamentare di inchiesta sugli effetti economici e sociali della transizione demografica, e il giuslavorista Ciro Cafiero. Anche rappresentanti di aziende come Philip Morris Italia, Essay Group e Fastweb+Vodafone hanno partecipato al dibattito, contribuendo con le loro esperienze.
I dati presentati durante il confronto offrono uno spaccato interessante della situazione attuale: gli under 30 rappresentano il 15,6% degli occupati, mentre gli over 60 costituiscono il 9,9%. Inoltre, l’81,2% delle imprese ha implementato almeno un intervento per attrarre, inserire o trattenere i giovani, e il 77,1% ha avviato azioni per la gestione dei lavoratori più anziani.
Tra le strategie più diffuse per affrontare questa sfida ci sono il mentoring e l’affiancamento intergenerazionale. Per i giovani, sono state evidenziate l’importanza del lavoro agile, delle iniziative di welfare e delle forme di flessibilità, mentre per i senior le misure si concentrano sulla gestione del passaggio generazionale e sulla preservazione delle competenze aziendali. Attualmente, la sostituzione dopo il pensionamento e il mentoring risultano più frequenti rispetto a interventi di riqualificazione o adattamento delle mansioni.
Francesca Mazzolari ha sottolineato che la sfida organizzativa rappresenta un’opportunità per le aziende che sanno governare la pluralità generazionale. Trasformare le differenze e le esperienze in un processo di apprendimento reciproco può garantire continuità del sapere e sviluppo sostenibile.
